12月 31, 2008

經濟不景氣 勞基法相關資訊

@20080829

【無薪休假或行政假】

法令規定
勞動基準法第二十一條第一項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

勞委會解釋令
行政院勞工委員會中華民國97年12月22日勞動2字第0970130987號解釋令:
核釋勞動基準法第二十一條第一項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」,指雇主給付勞工之工資,應依勞動契約之約定發給,並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產,經勞雇雙方協商同意,固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資,惟為保障勞工基本生活,原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資(數額新臺幣一萬七千二百八十元)。本會中華民國九十年七月十六日台九十勞動二字第00二九八二六號函及九十六年七月二十四日勞動二字第0九六00七一七一九號函,自即日停止適用。


【減薪】
法令規定
勞基法第二十一條第一項明文規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」同法第二十二條第二項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」

勞委會解釋令
雇主為因應訂單減少,採取輪休或用特別休假、事假抵扣工資等減薪方法,應事前與勞工協商共謀解決方式。若勞資雙方協商不成或勞工自覺權益受損,得依法向所在地勞工行政主管機關提出勞資爭議調解。其次,雇主實施減薪措施時,若未事前徵得勞工同意,即逕行單方面發布公告,但此公告僅是雇主單方面的通知行為,難以據此認定勞工已同意雇主的前述措施。又或者雇主有召開勞工代表開會協商,然勞工代表並未受到其餘勞工委託代表出席,因此,勞資協商會議決議的決議內容應不能有效成立,即使發布公告會議決議事項,仍屬雇主單方面的意思表示,對勞工而言,應無拘束力。勞工因此所減領的工資,另可依民法第一百二十六條規定,於五年內尋求司法救濟途徑向雇主求償。

【資遣】
法令規定
勞動基準法第十一條:「非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
  一、歇業或轉讓時。
  二、虧損或業務緊縮時。
  三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞動基準法第十六條:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
  一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
  二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
  三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」
勞動基準法第十七條:「雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:
  一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
  二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

就業服務法第三十三條:「雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起三日內為之。公立就業服務機構接獲前項通報資料後,應依被資遣人員之志願、工作能力,協助其再就業。」

就業服務法第六十八條第一項:「違反第三十三條第一項規定者,處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」

勞委會解釋令
行政院勞工委員會中華民國94年10月11日勞職業字第0940506194號解釋令:
  一、查雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時,應依同法第16條、第17條規定預告終止並給付資遣費。勞工工作期間如未滿3個月時,法未明定雇主預告期間,惟仍有資遣費之給付義務。故勞動基準法第11條及第13條,自屬資遣之範圍,不因雇主個案事實上無法定預告期間義務而受影響。

  二、承上述,員工如到職未滿10日,即無法勝任工作,雇主是否需辦理資遣通報暨應何時提出通報之疑義,按員工到職未滿10日,如係依勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約時,雇主仍有資遣費之給付義務,自屬資遣範圍,故仍須辦理資遣通報。

  三、次查就業服務法(以下簡稱本法)第33條第1項規定:「雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」故法已明定,若資遣員工係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,雖其資遣為不可歸責於雇主之因素,且又係遭遇重大事件,然雇主仍應自被資遣員工離職之日起3日內為之。雖員工工作未滿10日,但係因勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時,則仍不能免除雇主資遣通報之義務,依舉重明輕之法理仍應比照本法第33條第1項但書之規定,自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。


【申請失業給付】
法令規定
就業保險法第十一條:「本保險各種保險給付之請領條件如下:
  一、失業給付:被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內,保險年資合計滿一年以上,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
  二、提早就業獎助津貼:符合失業給付請領條件,於失業給付請領期限屆滿前受僱工作,並參加本保險三個月以上。
  三、職業訓練生活津貼:被保險人非自願離職,向公立就業服務機構辦理求職登記,經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。

被保險人因定期契約屆滿離職,逾一個月未能就業,且離職前一年內,契約期間合計滿六個月以上者,視為非自願離職,並準用前項之規定。

本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。


勞委會解釋令
申請失業給付應備書件:
*失業(再)認定、失業給付申請書及給付收據。
*離職證明書或定期契約證明文件。
*國民身分證或其他身分證明文件正背面影本。
*被保險人本人名義之國內金融機構存摺封面影本。

被保險人非自願離職辦理退保,而有下列各種情形者得請領失業給付:
*具有工作能力及繼續工作意願。
*至離職退保當日前3年內,保險年資合計滿1年以上者。
*向公立就業服務機構辦理求職登記14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。

非自願離職,係指下列各款情事之一:
*被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職。
*因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
*被保險人因定期契約屆滿離職,逾1個月未能就業,且離職前1年內,契約期間合計滿6個月以上者,視為非自願離職。

  

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